2001, № 2

Ульрих ЗОНДЕРМАНН

Конкурентоспособность института немецкой государственной службы

В недалеком будущем рынок труда во многих странах Европейского Союза будет характеризоваться частичной нехваткой рабочей силы. Демографические изменения, которые можно заметить по большей средней продолжительности жизни по сравнению с прошлыми десятилетиями и которые связаны с падением уровня рождаемости, приведут к тому, что доля трудоспособного населения заметно уменьшится от его общей численности.

 Вследствие технического развития и обусловленных этим экономических изменений появляются новые сферы деятельности, для которых на рынке труда еще нет достаточно обученных специалистов. Рано или поздно это приведет к конкуренции за самую квалифицированную рабочую силу в определенных сферах деятельности. Какие последствия имеет такое развитие событий для института государственной службы? Будет ли он должен в скором времени вступить в борьбу на рынке труда во многих областях с конкурирующим частным сектором, чтобы получить квалифицированный персонал и удержать его? Если да, готов ли он к этому? Какие программы существуют в Германии, чтобы встретить прогнозируемые проблемы? Как реагируют на эти изменения законодательные органы в области служебного права?

 Актуальная ситуация

Текущая ситуация не дает основания заметить выделенные здесь проблемы конкуренции. К тому же число квалифицированных кандидатов для работы в бюджетных учреждениях в Германии выше, чем количество установленных мест. Поэтому проблемы замещения должностей в настоящее время не существует. Это основано также и на том, что в Германии с давних пор идет сокращение штатов около 1,5% в год. Тем не менее, в некоторых группах профессий обозначились трудности. Так, уже сегодня тяжело привлечь на государственную службу специалистов в области информационных технологий. Причина этого лежит в основном в более привлекательной оплате и лучшим шансам карьерного роста на предприятиях частной экономики. Можно ожидать дальнейшей нехватки этих специалистов.

 Программа "Современное государство - Современное управление"

Федеральное правительство заметило общественные изменения и, исходя из этого, 1 декабря 1999 года создало программу "Современное государство - Современное управление" как основу для развернутой модернизации государства и управления. Одна из четырех сфер реформирования этой программы касается "мотивированных занятых". Для этого осуществляется ряд проектов, целью которых является, прежде всего, создание конкурентоспособной кадровой структуры. К этой сфере реформ относится также один из 15 ведущих проектов программы, который занимается реформой государственного служебного права. Работодатель должен получить большие возможности для формирования персонала, чтобы уметь действовать в области кадровой политики более дифференцированно и таким образом уметь также более гибко реагировать на новые проблемы конкуренции.

Дополнения к закону о служебном праве

В январе 2001 года федеральным правительством был принят проект закона по модернизации структуры начисления заработной платы (закон о порядке выплаты заработной платы) и направлен в Федеральный Совет. Цель законопроекта - создать производственный стимул для работников института государственной службы и открыть им лучшие возможности для развития, а также предоставить работодателю возможность применения дифференцированного подхода в области кадровой политики. Основными пунктами законопроекта являются следующие мероприятия:

1. Введение дифференцирования заработной платы служащих;

2. Прибавка к заработной плате за временное выполнение отдельных функций;

3. Передача компетенции регулирования максимального количества должностных мест федеральным землям.

Прежде всего, диапазон начисления заработной платы должен охватывать 3 группы тарифного разряда: от А 12 до А 14. Вследствие этого выпускник высшего учебного заведения может быть принят на работу согласно рыночным требованиям. Если имеется достаточное количество претендентов его специализации, то ему может быть присвоен разряд А 12. В случае недостатка претендентов работодатель может присвоить ему и разряд А 14 или, как раньше, - разряд А 13. Зачисление в определенный разряд больше не должно осуществляться централизованно единым образом по всей федерации, а должно осуществляться децентрализовано.

Работодателям бюджетных организаций должна быть также предоставлена возможность особым образом вознаграждать сотрудников за временное успешное принятие на себя отдельных функций. Здесь имеется в виду работа по какому-либо проекту или особенная нагрузка, отвечающая задачам учреждения.

Отныне в интересах целесообразного начисления заработной платы федеральное правительство и правительства земель уполномочены, путем принятия правового распоряжения установить для каждой профессиональной сферы деятельности в отдельности максимальное количество должностных мест.

Законопроект дополняет в этом отношении закон о реформе служебного права 1997 года, которым впервые были введены элементы  влияния результативности работы на начисление заработной платы. К этому относится обеспечение премиями и надбавками в случае выдающихся результатов и зависящий от профессионального успеха рост по служебной лестнице, который связан с повышением зарплаты.

В настоящее время в Федеральном Совете все же еще есть значительное сопротивление против отдельных частей закона, так что процесс обсуждения еще продолжается. Сопротивление федеральных земель в Федеральном Совете против нововведений основывается, прежде всего, на опасении, что из-за этих мер среди земель начнется конкуренция, в которой более слабые в финансовом отношении земли в борьбе за самых квалифицированных сотрудников проиграют остальным землям,  т.к. они построят свои финансовые предложения из соображений бюджета не в равной степени.

Данная аргументация приводит тогда и к вопросу, является ли решающими в борьбе за квалифицированных специалистов только финансовые предложения. Несомненно, размер заработной платы не должен слишком сильно отличаться от размера заработной платы в частной экономике. Но наряду с заработной платой институт государственной службы может предложить и другие нематериальные системы стимулирования.

 Другие нематериальные стимулы

На фоне быстрых общественных изменений, которые связаны с изменениями представлений о ценностях, нематериальные стимулы приобретают все большее значение. Таким образом, в недалеком будущем возможность лучше совмещать между собой профессиональную и личную жизнь - например, путем более гибкого рабочего графика - становится значимым при выборе работодателя. Федеральное правительство поддерживает такой нематериальный стимул как Инициативная Дистанционная Работа. Систематически появляется предложение позиций, которые могут быть связаны с дистанционной работой. Также государственная служба способствует появлению работы с частичной занятостью, чтобы можно было совмещать семейную, прежде всего, и профессиональную жизнь. 

Но хорошее техническое оснащение или даже новая организация труда в системе государственной службы может быть фактором ее привлекательности. Так, в федеральном управлении в качестве нового инструмента введена современная система идейного менеджмента "Идея 21 - идеи для федерального управления в 21 веке". Предложения по улучшению работы оцениваются непрерывно по сравнению с прежней практикой и проводятся в жизнь без лишнего бюрократизма. На фазе тестирования "Идея 21" мотивировала половину всех участвовавших сотрудниц и сотрудников отобранных учреждений. Прежнюю систему, предполагающую иерархически последовательное рассмотрение предложений о совершенствовании работы, использовали по сравнению с этим только 1 % сотрудников. Нововведениями являются прямая коммуникация с начальником и введение в структуру так называемых идейных менеджеров, которые обязаны мотивировать сотрудников и вносить соответствующие предложения.

Но решающим критерием в выборе работодателя станет в будущем прежде всего культура труда, которая отличается кооперативным руководством, открытой коммуникацией и поощрением.

 Развитие персонала

Решающим для создания такой культуры труда является целенаправленное стимулирование персонала различными элементами кадрового развития. Сюда относится:

 В этой сфере в рамках программы "Современное государство - Современное управление" в некоторых министерствах в виде опыта были реализованы многочисленные проекты, которые в большей части были введены в работу поверхностно. Так, до конца срока созыва законодательного органа в каждом министерстве должны быть представлены программы кадрового развития, которые, прежде всего, должны учитывать вышеупомянутые критерии. В настоящее время в министерствах дополнительно разрабатываются или развиваются дальше целевые программы повышения квалификации краткосрочного и долгосрочного действия. Оба мероприятия преследуют цель определить качественный потенциал сотрудников и оптимально использовать для стимулирования индивидуальные подходы. Но все же не существует никаких общих ключевых критериев определения профессиональной пригодности для всего федерального управления. Скорее, установление критериев для конкретной сферы деятельности является задачей каждого отдельного ведомства. При этом должны сохраняться общие цели. Единство целей является следующим центральным звеном в создании новой культуры труда. Оно должно поддерживать профессиональное развитие персонала, а также внутренний менеджмент согласно своим ведущим задачам.

Ключевые критерии определения профессиональной пригодности сотрудников наряду с профессиональной компетентностью охватывают социальную, личностную и методологическую компетентность. Поэтому в настоящее время центральным направлением при повышении квалификации является тема "Руководящая компетентность".

Другим важным критерием определения профессиональной пригодности считается возрастающая способность сотрудников адаптироваться к общеевропейским стандартам (Europafähigkeit). Эта цель провозглашена федеральным правительством. Путем принятия новой редакции о делегированных директивах государственным федеральным служащим сделан существенный шаг к достижению этой цели. Готовность к международной интеграции претерпевает соответствующую ревальвацию. Согласно этому государственные служащие, которые направляются в какую-либо международную организацию, при повышении в должности должны не только, как прежде, неплохо представить себя, но и получить положительный критерий для продвижения по службе через свою готовность работать в международной среде. Вместе с тем международная интеграция не должна, как это часто происходило раньше, стать тормозом роста национальной карьеры.

 Равноправие мужчин и женщин

Осуществление равноправия женщин и мужчин и устранение существующих отрицательных сторон является следующей целью, провозглашенной правительством. Для этого 13 декабря 2000 года федеральным кабинетом министров был принят закон о равноправии в федеральном управлении и судах федерации. В настоящее время он находится на обсуждении в парламенте. Необходимые поправки и уточнения в этом новом федеральном законе о равноправии предусматривают среди прочего создание положения о квотах, охватывающие единичные случаи. Данным положением предусматривается, что женщинам, учитывая единичные случаи в сферах деятельности, где они заняты в меньшей степени, чем мужчины, при равной профессиональной пригодности, способностях и показателях, а также согласно конкретным цифрам плана равноправного распределения, который должен быть составлен в ведомстве, отдается предпочтение.

Это действительно в определенных случаях передачи функций с задачами руководящего характера, как при заполнении всех рабочих мест, так и при продвижении по службе, переходе на более высокую категорию и передаче высоких служебных постов. Наряду с этим полномочия и права лиц, ответственных за осуществление равноправия, укрепляются, а намеченные цифры в планах равноправного распределения становятся более конкретными и обязательными. Вместе с тем институт государственной службы взял на себя роль первопроходцев в отношении законного оформления в этой сфере.

 Резюме

Все описанные здесь меры в виде новых законопроектов или программ преследуют цель обеспечить соответствие возрастающим требованиям к персоналу и кадровой работе из-за технических, экономических и общественных изменений. Для этого важно объективно оценивать потенциал служащих и квалифицировать их по возможности широко и постоянно. При этом используются программы непрерывного обучения. Наряду с финансовым стимулированием автономность и компетенция являются решающими мотивационными факторами. Вместе с этим государственная служба должна использовать дополнительные факторы привлекательности, которые могут ей помочь в наступающей конкуренции с частным сектором.

Многие из описанных мер по отдельности могут показаться незначительными, но в комплексе они помогают создать новое качество и тем самым повысить интерес к работе в институте государственной службы. Наконец, государственная служба наряду с высокой надежностью сохранения рабочего места должна предложить и другие стимулы, которые в частном секторе существуют в несравнимо большем объеме.