2001, № 2

Надежда ИЛЬИНА

Методические подходы к проведению аттестации государственных служащих

Оценка результативности труда – одна из важнейших  составляющих процесса управления персоналом и человеческими ресурсами, с помощью, которой определяется, насколько эффективно служащий выполняет свою работу. Оценка результативности труда имеет несколько целей:

Многофункциональность (предназначенность) оценки порождает многообразие форм и методов оценки как профессионального уровня, так и личностных и деловых качеств работника. Для государственной (муниципальной) службы основным методом оценки государственных (муниципальных) служащих является аттестация кадров.

Аттестация кадров – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков служащего, иных его значимых качеств по замещаемой должности.

В практическом смысле главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить соответствует ли конкретный государственный (муниципальный) служащий замещаемой им должности. Тем не менее аттестация становится многофункциональным процессом и направлена на достижения многих частных целей, основными из которых являются:

Аттестация государственных (муниципальных) служащих базируется на принципах законности, объективности, гласности, беспристрастности, коллегиальности, доступности граждан к занятию государственных (муниципальных) должностей в  соответствии с уровнем профессионализма и компетентности.

Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий. Поэтому в процессе аттестации важно использовать формализованный механизм оценки, который включает в себе следующие элементы:

1)  обоснованные критерии оценки деятельности персонала;

2)  методы оценки;

3)  процедура оценки.

В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и результаты сопоставления с теми данными, которые получены в результате исследования деятельности специалиста и руководителя.

В настоящее время разработано значительное количество методов оценки деятельности, в числе которых - методы экспертного анализа, составления нормативных карт и др.

Обоснованные критерии деятельности – это квалификационные и иные формализованные требования, которым должен соответствовать государственный (муниципальный) служащий, а также показатели результативности его труда. Выбор объективной системы критериев оценки деятельности государственного (муниципального) служащего позволяет избегать основных проблем, которые возникают в процессе аттестации сотрудников. В основном к ним относятся:

Порядок проведения аттестации государственных (муниципальных) служащих в Новгородской области регламентируется областным законом от 10.04.2000 №12303 «Об аттестации областных государственных и муниципальных служащих в Новгородской области».

Закон определяет общие принципы, цели и задачи, а также порядок проведения аттестации государственных (муниципальных) служащих, регламентирует работу аттестационной комиссии и принятие руководителем решения по результатам аттестации.

Основными задачами аттестации являются определение служебного соответствия замещаемой должности; выявление перспективы использования государственного (муниципального) служащего; стимулирование роста его профессионального уровня.

Трудовые споры, связанные с проведением аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о прядке разрешения трудовых споров (ст. 202 «Порядок разрешения трудовых споров» КЗоТ РФ).

Наибольшую трудность при проведении аттестации представляет обеспечение ясной для всех участников процедуры, а также методов оценки профессиональных, деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.

Основную развернутую оценку производит непосредственный руководитель  подразделения, в котором трудится служащий. Руководитель представляет отзыв об аттестуемом государственном (муниципальном) служащем, включающий развернутую характеристику результативности его работы, профессиональных, деловых и личностных качеств.

Методические рекомендации по подготовке отзыва содержат его примерную форму и структуру для цельного отражения качеств аттестуемого государственного (муниципального) служащего. В частности, предлагается после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО, замещаемая должность, краткий перечень основных обязанностей) раскрыть основные результаты деятельности государственного и муниципального служащего за последний период.

При этом для государственных (муниципальных) служащих, профессиональная деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой сферой, рекомендуется давать оценки на основе положительной динамики изменения состояния управляемой системы, основываясь, в том числе, на количественных показателях. Опыт проведения аттестации государственных служащих Новгородской области показал, что для руководителей отраслевых структур, регулирующих отношения в экономической или хозяйственных сферах (экономический комитет, отдел по координации ЖКХ и ТЭК Администрации области, комитет по сельскому хозяйству и продовольствию области и др.) представить результаты деятельности на основе положительной (отрицательной) динамики изменения в подведомственной сфере, как правило, не представляет труда. Этот результат показывается как темпы роста производства, прирост инвестиций на душу населения, увеличение доходов населения, доли занятого населения и т.д.

Для социальной сферы такие показатели, напрямую связанные с динамикой изменения и дающие представление о результатах работы управляющего органа, как правило не существуют. Такие показатели как количество койко-мест, класс комплектов, сумма пособий и др. статистические данные, как правило, мало определяют качество услуг, предоставляемых населению области. Данные по финансированию социальной сферы не являются показателями эффективности использования средств и степени удовлетворения потребностей населения области.

Поэтому одной из проблем методического обеспечения деятельности органов государственной власти является научная разработка показателей эффективности управления в первую очередь для социальной сферы.

Для руководителей самостоятельных отделов, управлений, комитетов одним из критериев оценки могут выступать результаты деятельности возглавляемого подразделения, в том числе освоение и применение сотрудниками новых методов управленческой деятельности, внедрение современных информационных технологий, разработка и подготовка нормативных правовых актов, методических материалов и др.

Для государственных (муниципальных) служащих, работа которых непосредственно не влияет на состояние управляемой системы, основными методами оценки могут служить личные результаты его профессиональной деятельности (положительная динамика количества рассмотренных и подготовленных документов, подготовка  и участие в проведении мероприятий и т.д.)

Таким образом можно выделить три основных типа возможных результатов  работы государственных (муниципальных ) служащих:

1)    динамика изменения управляемой системы или отрасли;

2)    количественные и качественные показатели результатов деятельности управляемого коллектива;

3)  количественные и качественные показатели результатов личной работы государственного (муниципального) служащего.

Оценка результатов работы государственных (муниципальных) служащих, замещающих должности специалистов младшей и старшей групп производится, в основном, по результатам третьего типа. В исключительных случаях здесь могут использоваться результаты первого типа.

Оценка результатов труда руководителей производится с учетом всех трех типов оценок результатов деятельности.

После представления результатов работы государственного (муниципального) служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества аттестуемого, которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных знаний и опыта муниципального служащего. Поэтому в отзыве отражаются знание служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления, государственного строительства и местного самоуправления.

Целесообразно отметить уровень выполнения государственным (муниципальным) служащим своих должностных обязанностей, наличия у него практических навыков и способностей применять современные средства и методы принятия решений, работать с информацией, анализировать ее в целях оценки ситуации, подготовки и принятия управленческих решений. Большое значение для формирования профессионального уровня государственных (муниципальных) служащих имеет его стремление к освоению новых профессиональных знаний. Поэтому в отзыве на аттестуемого руководителю рекомендуется дать оценку способности муниципального служащего к обучению и профессиональному развитию.

Наряду со специальными знаниями и опытом работы  значительную роль в профессиональном развитии играет приобретение соответствующих деловых качеств.

Руководителю рекомендуется отметить уровень развития у служащих таких деловых качеств, как самодисциплина и самоорганизация; пунктуальность, обязательность, ответственность, исполнительность; организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач; инициативность, самостоятельность в работе, стремление к новаторству и нововведениям; способность отвечать за принятое решение; умение анализировать и выделять главное в работе; умение планировать свою и групповую деятельность; оперативность в работе, умение реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность; способность системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня; волевые качества, умение доводить дело до конца; культура речи и профессионального общения; умение публично выступать.

Данные качества оцениваются по шкале:

Анализ представляемых руководителями отзывов на государственных служащих выявил типовые затруднения - руководители, в основном, перечисляли вышеназванные качества, не обосновывая и не подтверждая их конкретными примерами. В связи с этим, характеристики становились стандартными и безликими, не выявляющими индивидуальные особенности государственного служащего. Поэтому в рекомендациях предлагалось не перечислять все вышеназванные качества, а из общего перечня выделять только те, которые действительно проявились в ходе работы. Если служащий не принимает решения и не несет за них ответственности, то это качество упоминать не нужно. С другой стороны, те качества, которые отмечаются, особенно имеющие высокую оценку, должны подтверждаться конкретными примерам. Например: "А" имеет высокие организаторские способности, которые особенно проявились при организации выполнения сложного мероприятия (указать какого конкретно).

По этой же шкале производится оценка и личностных качеств государственных (муниципальных) служащих. Руководителям рекомендуется отражать в отзыве степень развития таких личностных качеств служащих, как работоспособность, способность к интенсивной деятельности; способность к продуктивному профессиональному общению (коммуникабельность, умение располагать к себе людей, умение устанавливать деловые контакты, стиль общения); этические качества (доброжелательность, уважение к людям, справедливость, честность, принципиальность, умение вести себя в конфликтных ситуациях, сохранять выдержку); устойчивость к стрессовым ситуациям, самоконтроль, самообладание; взвешенное критическое отношение к себе, умение перестраивать свою деятельность, устранять недостатки в работе; интеллектуальные качества, общий уровень развития; лидерские качества, умение влиять на людей, увлекать и вести за собой; общий уровень культуры.

Отзыв, подготовленный руководителем с учетом вышеизложенных рекомендаций, позволяет детально, с большой степенью объективности оценить результаты труда и деловые качества государственных (муниципальных) служащих.

Одним из методологических принципов проведения аттестации государственных и муниципальных служащих в Новгородской области является признание принципа, что аттестация выполняет не только функцию оценки, но может стать своеобразным формой подготовки кадров. В основном это касается обучения кадров методам анализа и оценки как собственный профессиональной деятельности так и деятельности своих сотрудников. Поэтому все рекомендации, которые касаются технологий подготовки отзыва на аттестуемого сотрудника, форма сообщения аттестуемого служащего, вписываются в рамки общей темы – анализа и оценки государственным (муниципальным) служащим качества и эффективности профессиональной деятельности.

В этих целях подготовлен примерный перечень вопросов, затрагиваемых членами комиссий при собеседовании с государственными (муниципальными) служащими в ходе аттестации. Указанный перечень составлен на основе теории анализа профессиональной деятельности и состоит из следующих вопросов:

Этот перечень вопросов помогает членам аттестационной комиссии прояснить моменты в профессиональной деятельности государственного (муниципального) служащего, которые не были полностью отражены в отзыве руководителя и сообщении аттестуемого.

Проведенная в 2000 – 2001 годах аттестация 487 государственных служащих Новгородской области прошла, на наш взгляд, на достаточно высоком организационном и методическом уровне. В то же время необходимо отметить, что задачи данного этапа аттестации как мероприятия, обеспечивающего всесторонний анализ своей профессиональной работы, выявления проблем и определения перспектив будущего развития, решить в полном объеме не удалось. В этой связи можно выделить две основные группы причин:

- объективные причины, которые обусловлены тем, что в настоящее время нет законодательного и методического определения критериев и стандартов профессиональной деятельности государственных служащих. В частности, квалификационные требования к государственным служащим ограничиваются уровнем и специализацией профессионального образования, опытом работы. Данные критерии хотя и имеют большое значение, но являются слишком общими и не позволяют давать детализированного заключения о профессиональной пригодности государственного служащего. Также пока не разработаны стандарты оценки эффективности деятельности государственных органов в целом и отдельных служащих, о чем уже говорилось выше;

- субъективные причины, которые связаны с тем, что еще не все руководители и подчиненные избавились от стереотипных представлений о том, что аттестация является или формальной, или негативной процедурой, основное назначение которой - это психологическое “наказание” аттестуемого за промахи в работе.

В этой связи необходимо отметить, что для обеспечения большей отдачи от проведения аттестации кадров необходимы дополнительные меры по предварительному обучению членов аттестационных комиссий, руководителей всех уровней, а также по соблюдению всех методических и технологических требований всеми участниками этой важной работы.

К ощутимым положительным итогам проведенной аттестации государственных и муниципальных служащих следует отнести полную ревизию и обновление всей нормативной базы, касающейся регламентации, описания содержания функций и сферы ответственности как подразделений, так и служащих. Проведенное в рамках подготовки к аттестации уточнение положений о подразделениях и должностных обязанностей, имея и перспективное значение, дало возможность системного анализа и весомую информационную основу для проведения в 2001 году еще одной важной работы - структурно-штатной инспекции в подразделениях Администрации области. Но это уже тема для отдельного разговора.