1999, № 2

И. МАЙЗЛЕР, М. ЩЕРБИНИН, И. ВАЙС

Типологический анализ управленческого профессионализма: теоретические подходы и практические результаты исследования

Планомерное достижение целей организации является первоочередной заботой его руководителя. Для этого концентрируются и направляются усилия многих сотрудников. Общее дело движется успешно, если каждый на своем рабочем месте эффективно выполняет работу. Порядок, по определению известного теоретика менеджмента Анри Фаполя, как одна из целевых задач управления означает «рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте». Продолжая эту мысль, следует отметить, что подобная гармоничность внутреннего устройства становится одним из условий, обеспечивающих успешность достижения организацией своих целей, эффективность адаптации к внешним изменениям.

Достижение внутреннего равновесия организации становится неотделимым от правильности оценки и расстановки персонала. Особенно критично это является в отношении сотрудников высшего и среднего уровней управления, а также для ведущих специалистов основных структурных подразделений организации. Умения, качества, профессиональность, которые оцениваются руководителем и становятся основанием принятия кадровых решений, зачастую базируются на противоречивых чувственных критериях, на сугубо индивидуальном опыте. Возраст, пол. стаж работы, стиль поведения как наиболее видимые проявления специалиста заменяют какие-либо четкие показатели, позволяющие анализировать соответствие профессиональных качеств содержанию деятельности в той или иной должности.

Сложность и масштабность вопросов, составляющих повседневную работу менеджеров высшего звена управления, практически неизбежно обуславливают временную ограниченность для тщательного анализа и сбора информации по таким узкоспециализированным направлениям, как профессионализм деятельности, уровни профессионализма и его внутреннее устройство, способы эмпирической фиксации. Богатый материал исследования сущности понятий и проявлений профессионализма накоплен в трудах ученых, работающих в области акмеологии, профессиональной подготовки кадров, психологии профессиональной деятельности.

Сейчас более целесообразно оставить вопросы применения результатов исследований в сфере компетенции менеджеров, а более подробно рассмотреть саму сущность понятия профессионализм и способы его фиксации в предлагаемой методике.

Для принятия решения об использовании или не использовании какого-либо подхода к эмпирическому исследованию профессионализма следует рассмотреть соответствующие методологические и теоретические основания. Поэтому в дальнейшем рассмотрении представлены исходные определения, различия, теоретические средства и методологические принципы, которые используются в исследовании.

В качестве методологической основы качественного анализа результатов исследования нами использовались работы доктора психологических наук, профессора кафедры «Акмеологии» Российской академии государственной службы при Президенте РФ, академика Международной академии акмеологических наук О.С. Анисимова, а также собственные разработки кафедры «Экономика и управление в промышленности» Нижнетагильского института УГТУ, проводимые под руководством доктора технических наук, профессора, академика РИА и МИА Е.Г. Зудова. Инструментом количественного анализа результатов исследования выступили методы математического моделирования и статистического анализа.

В процессе исследования профессионализм определяется как способность специалиста к решению возникающих в деятельности задач и проблем. Уровень решения проблем является более развитым типом профессионализма. Коротко покажем разницу между двумя основными уровнями профессионализма.

1. Условием решения деятельностной задачи является наличие и необходимость реализации нормы деятельности. Решение задачи является непосредственная реализация заданной нормы.

2. Условием решения деятельностной проблемы является необходимость достижения цели при отсутствии известной нормы деятельности. Решением проблемы - это самостоятельное построение нормы деятельности, т.е сведение проблемы к задаче.

Вследствие приведенных определений задач и проблем в деятельности служащего можно выделить два основных акцента: внешний - наличие целей и норм деятельности, что задается структурой организации; внутренний - наличие у служащего способностей к решению поставленных задач и проблем. В предлагаемом исследовании основное внимание сосредотачивается на втором акценте.

Для выявления условий роста профессионализма, в соответствии с указанным выше акцентом, следует обратиться к рассмотрению структуры профессиональной деятельности человека. Любая профессиональная деятельность разделяется на два основных подпространства: действия, - отвечающего за реализацию нормы; и рефлексии, - отвечающего за коррекцию и изменение норм при возникновении затруднений в деятельности.

Очевидно, что если рост профессионализма субъекта деятельности происходит при переходе им от решения задач к решению проблем, то и центр тяжести при более профессиональном осуществлении деятельности смещается с подпространства действия к подпространству рефлексии и его критериальному обеспечению при сохранении общей результативности деятельности. (Рис. 1).

Качественный рост способностей к осуществлению рефлексии, решению задач и проблем в деятельности, а значит и профессионализма в целом, происходит при выделении критериального или средственного слоя рефлексии деятельности. Сами критерии осуществления рефлексии разделяются на интеллектуальные и ценностные и представляют собой культурные основания деятельности служащего. Таким образом, уровень развития рефлексивной культуры служащего можно использовать в качестве обобщающего критерия оценки его профессионализма, как условия его готовности к действительному решению встающих перед ним задач и проблем.

При анализе рефлексивной культуры выделяется пять последовательно усложняющихся уровней: докультурный, нормативно-знаньевый, концептуальный, концептуально-проблемный и ценностный уровень. (Рис.2).

Очевидно, что влияние рефлексивной культуры на профессионализм не является прямым. Существенное влияние на эту связь оказывают такие факторы, как уровень развития личности и профессионального сознания.

Для объяснения того, как влияют эти факторы на связь между профессионализмом и рефлексивной культурой, необходимо учесть, что все виды аналитической работы, проводимой деятелем при рефлексивном анализе своей профессиональной деятельности, осуществляются за счет использования мышления. Анализируя структуру мышления, можно выделить три элемента:

Влияние уровня развития профессионального сознания на связь рефлексивной культуры и профессионализма проявляется в степени организованности и структурности образов, которыми профессионал оперирует в мышлении. Вследствие этого можно выделить пять уровней развития профессионального сознания: смысловой, процессуально-смысловой, процессуально-значимый, критериальный и мотивационно-критериальный уровень. (Рис. 3).

Влияние уровня развития субъектных качеств выбора средств мышления. Вследствие этого можно (уровня личности) на связь рефлексивной культуры и выделить три уровня или ступени развития субъектных профессионализма проявляется в типе оснований качеств: индивид, субъект и личность.(Рис. 4).

В качестве дополнительных параметров, влияющих на профессионализм и рефлексивную культуру, выделяются следующие:

Кроме указанных выше критериев оценки профессионализма, производится анализ влияния на профессионализм факторов, которые традиционно используются в практике. Среди них можно отметить возраст, тип образования, пол, стаж работы в организации, стаж управленческой работы, уровень должности в иерархической структуре организации и система субъективных (экспертных) оценок. По сравнению с критериями уровней сложности рефлексивной культуры, сознания, субъектных качеств, указанные выше параметры практически затрагивают своим влиянием внутреннее устройство аналитики и мышления. Поэтому, по теоретической гипотезе, влияние традиционных факторов на профессионализм минимально. Исключение могут составлять тип образования и стаж управленческой работы.

Инструментом исследования является анкета, разработанная профессором О.С.Анисимовым. Анкета представляет собой систему оппозиций, предполагающих выбор более или менее развитого варианта по рассматриваемому критерию. Каждая оппозиция относится к одному из акцентов профессионализма: деятельностному, средственному, культурному, общенческому, коммуникативному, духовному и личностному. Внутри этих акцентов существуют лестницы уровней сложности, и каждая оппозиция реагирует на какую-либо "ступеньку" в лестнице. (Рис. 5).

В период с мая по ноябрь 1998 г. сотрудниками кафедры «Экономики и управления» НТИ УГТУ исследование уровня профессионализма было проведено с представителями 7 организаций г. Нижний Тагил. Общее количество респондентов исследования составило 354 человека. На материале этой работы далее можно рассмотреть основные результаты исследования и оценить степень подтверждения выдвинутых теоретических гипотез.

Для получения экспериментальных результатов исследования были последовательно решены следующие задачи:

Коротко опишем результаты математического анализа.

Для выявления факторов, влияющих на профессионализм, производится парный и множественный регрессионный анализ, где в качестве зависимой переменной выступает уровень профессионализма в стандартных баллах; в качестве независимых переменных - уровень рефлексивной

культуры в стандартных баллах, возраст, стаж работы в организации, стаж управленческой работы. Исследования доказывают теоретическую гипотезу о существенном влиянии рефлексивной культуры на профессионализм.

Такой вывод основывается на высоких коэффициентах корреляции 55%. Влияние остальных показателей не значимо. (Рис.7)

Для выявления факторов, опосредующих влияние рефлексивной культуры на уровень профессионализма, нами были произведены множественный и каскадный регрессионный анализы. В качестве исходных данных для анализа использовались:

В результате анализа удалось определить, что наибольшее влияние на связь между профессионализмом и рефлексивной культурой оказывает уровень развития личности. Затем, в порядке уменьшения, - уровни общения и коммуникации.

В результате можно зафиксировать итоговое уравнение профессионализма, которое имеет вид:

Ргоf = -0,028 + 0.362*RK + 0.542*Sozn + 0.084*Komm + 0.052*Uch + 0.016*Obg - 0.030*An,

где Ргоf - процентный показатель профессионализма;

RK - процентный показатель рефлексивной культуры;

Sozn - процентный показатель сознания;

Komm - процентный показатель коммуникации;

Uch - процентный показатель субъектных качеств;

Obg - процентный показатель общения;

An - процентный показатель аналитики.

Для выявления влияния на профессионализм таких показателей, как пол, тип образования, уровень управленческой должности, производится дисперсионный анализ. В результате было выявлено, что из всех перечисленных показателей существенное влияние на профессионализм оказывает лишь тип образования и пол. Данные исследований говорят, что более высокие показатели профессионализма у служащих, имеющих гуманитарное образование, чем у тех, кто имеет техническое образование. Влияние пола на профессионализм объясняется акцентированностью кадровой политики организации. Таким образом, можно сделать общий вывод о незначимости влияния показателей пола, типа образования, уровня должности на профессионализм (Рис. 8).

Для выявления факторов, опосредующих влияние рефлексивной культуры на уровень профессионализма служащих, производится множественный и каскадный регрессионный анализ. В качестве исходных данных для анализа используются: зависимая переменная - отклонения значений от функции зависимости профессионализма от рефлексивной культуры; независимые переменные показатели развития профессионального сознания, личности, общения, коммуникации и аналитики. Результаты предыдущих исследований показывают, что наибольшее влияние на связь между профессионализмом и рефлексивной культурой оказывает показатель сознания. Затем в порядке уменьшения - показатели коммуникации, субъектных качеств, общения и аналитики.

Для подтверждения значимости гипотезы о росте профессионализма при переходе к более высоким ступеням развитости рефлексивной культуры, личности и профессионального сознания проводится дисперсионный анализ. Результаты дисперсионного анализа позволяют убедительно утверждать о полном подтверждении гипотезы для уровневых показателей субъектных качеств, рефлексивной культуры и сознания (Рис. 9). «Выпадение» 3-го уровня рефлексивной культуры из общей зависимости объясняется малым количеством респондентов, которые при расчете были отнесены к этому уровню, что однако не снижает значимости общей зависимости.

Для выделения типовых профессиональных групп служащих, что является одним из основных результатов исследования, проводится кластерный анализ. В качестве критериев типологии используются ступени развитости рефлексивной культуры, субъектных качеств, профессионального сознания и общий уровень профессионализма. В результате процедуры кластерного анализа было получено 29 типов профессионализма, которые можно разделить на три основные группы: индивидуально-значимый, социально-значимый и социокультурно значимый профессионализм. Для каждого из кластеров производится содержательное описание характерного ему типа профессионализма.

Таблица. Типы управленческого профессионализма 

Как видно из таблицы, к индивидуально-значимому профессионализму относится 91 человек (26%) служащих. В своей деятельности они ориентируются либо на удовлетворение индивидуальных потребностей, либо на индивидуально-значимое самовыражение. Такой высокий процент индивидно ориентированных для показателей личности, РК и сознания профессионалов предельно затрудняет реализацию даже своих текущих задач организации. Представители этой группы практически не способны к качественному самостоятельному решению своих профессиональных задач. Перспективы профессионального роста остальных серьезно осложнены из-за слабого уровня развитости всех факторов, определяющих рост профессионализма. К социально-значимому профессионализму относится 150 человек (42%). Эта группа своим количеством и профессионализмом обеспечивает стабильность работы организации, ее устойчивость. Но при этом они же выступают силой, сдерживающей ее развитие. Во многом консервативность этой группы сотрудников переопределена недостаточно развитостью рефлексивной культуры и низким развитием профессионального сознания. Все представители из этой группы имеют высокие перспективы развития профессионализма при условии преодоления своего консерватизма.

Группа работников, относящихся к социокультурному типу профессионализма достаточно не велика, всего 113 человек (32%). При этом их нацеленность на развитие профессиональной деятельности и самой организации зачастую существенно ограничивается недостаточным для осуществления развития уровнем рефлексивно культуры и профессионального сознания. Представители этой группы имеют наиболее высокий потенциал профессионального развития.

Подводя итоги исследования, прежде всего необходимо сделать вывод о том, что экспериментальные данные убедительно подтверждают зависимость уровня профессионализма управленцев от уровня развития рефлексивной культуры. Дополнительное влияние на профессионализм оказывают показатели развития личности, сознания, общения, коммуникации и аналитики. Этот результат позволяет нам говорить о том, что используемые теоретические подходы к анализу профессионализма нашли свое практическое подтверждение. Кроме этого, выявленные факторы могут быть использованы в качестве оснований для проектирования путей развития профессионализма.

Важным результатом исследования можно считать тот факт, что была доказана несостоятельность традиционно используемых для оценки профессионализма критериев. К ним относятся возраст, стаж работы в организации и управленческий стаж работы, пол.

Не менее важным результатом можно считать вывод об однородности распределения профессионализма между управленческими и исполнительскими должностями.

Выявление большего профессионализма сотрудников, имеющих гуманитарное и естественнонаучное образование, по сравнению с теми, кто имеет техническое образование, также имеет большое значение. Это косвенно доказывает принципиальную разницу между этими двумя видами мышления.

Результаты оценки профессионализма респондентов исследования говорят о том, что на сегодняшний день 25% из них практически не способны к качественному самостоятельному решению своих профессиональных задач. В своей деятельности они ориентируются либо на удовлетворение индивидуальных потребностей, либо на индивидуально-значимое самовыражение.

Для 42% респондентов характерно ответственное и профессиональное отношение к решению профессиональных задач, но при этом они нацелены, скорее, на утверждение существующих или известных норм и концепций деятельности, нежели на их совершенствование, развитие. Это говорит об излишнем консерватизме этой группы прежде всего по отношению к развитию собственного профессионализма.

Лишь 32% представителей исследованной выборки действительно нацелены на развитие профессиональной деятельности.

Следует отметить, что одним из важных недостатков всех респондентов, выявленном в ходе исследования, выступает недостаточность абстрактности и организованности их представлений о своей профессиональной деятельности. Это является серьезным препятствием развития их профессионализма.

Результаты исследования показали, что необходимо проведение специализированной работы по совершенствованию профессионализма своих специалистов. В качестве направлений повышения профессионализма следует выделить: повышение рефлексивной культуры; формирование мотивации на самосовершенствование; преодоление индивидуально-смыслового понимания концепций профессиональной деятельности. Реализация указанных направлений возможна при совмещении традиционного теоретического обучения по специализациям профессиональной деятельности сотрудников организации с проведением деловых, организационно-деятельностных игр, тренингов на материале важнейших направлений практической деятельности и проблем развития.