1999, № 2

Надежда ИЛЬИНА

Система кадровой работы органов управления Новгородской области

В новых условиях хозяйствования кадровое обеспечение начинает играть определяющую роль в решении широкого спектра проблем социально-экономического развития регионов субъектов Российской Федерации.

Масштабность решаемых задач, радикальный характер преобразований в экономической и политической сферах общества обуславливает новые черты кадровой политики, в которой принципу подбора кадров по политическому критерию на смену приходит принцип профессионализма.

В настоящее время проблемы профессионализации государственной и муниципальной службы еще не решены, необходимо кардинальное улучшение кадрового обеспечения государственного управления, формирование профессионально грамотного специалиста нового типа, способного решать широкий круг проблем социально-экономического развития территории, что требует проведения определенной политики в сфере кадрового обеспечения. Политика означает в общем случае обоснование целей и задач стратегического характера, определение форм и методов достижения намеченных целей в какой-либо сфере общественного развития и обычно выражается в концепции развития этой сферы.

Концепция - теоретическое системное описание сферы деятельности, поэтому концепция представляет собой идеальный объект, который используется в практике управления в трех основных функциях:

Таким образом, концепция является инструментом управления в любой сфере деятельности, помогающим руководителю анализировать, планировать и контролировать состояние управляемого объекта.

Основной характеристикой современного этапа развития органов государственной исполнительной власти региона является как расширение функций государственных органов управления, так и изменение их содержания.

Расширение функций государственной исполнительной власти субъекта Российской Федерации связано в первую очередь с децентрализацией государственного управления в России и перераспределением полномочий и ответственности между центром и регионом. В прежней структуре государственного строительства функция планирования, проектирования социально-экономического развития сосредотачивалась в центре - его плановых органах (Госплан) и системе НИИ. Задачей региональных органов власти являлась адаптация этих планов и проектов к местным условиям и их полномасштабная реализация. Таким образом региональному управлению отводилась роль исполнителя властной воли центра, проведение политики государства на местах.

В силу чрезмерности централизации планирующей л функции в центре, в регионах сложился недостаток знаний и опыта организации системного социального и территориального проектирования, отработанных на практике технологий и специалистов, способных выполнять эти функции.

Глобальные социально-экономические преобразования, проведенные в стране, появление большого количества самостоятельных от государства хозяйствующих субъектов привело к тому, что функции управления народным хозяйством практически свелись к нулю. Особенностью реализации этой функции было управление конкретными предприятиями, которое складывалось на основе объектного ведения ситуации, при переработке конкретной информации. Взамен появляются новые функции - политические, направленные на создание равновесия между противонаправленными интересами субъектов социальной жизни, результатом которой служат интересы сохранения общества, общее благо. Реализация данной функции требует особых качеств - умения разбирать и систематизировать противоречивые информационные потоки, управлять не объектами, а социальными процессами, уметь анализировать и выявлять тенденции общественного . развития, уметь действовать в условиях социальной неизвестности.

Для органов государственного управления очень важным являются критерии, методы отбора и источники пополнения кадров. В основном в органы государственного управления Новгородской области отбираются кадры, имеющие значительный опыт работы в отдельной профессиональной сфере, со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности. При этом традиционные методы отбора кадров уделяют значительное внимание наличию у кандидата специализированных знаний, которые имеют тенденцию к быстрому «старению», и вследствие этого недостаточно внимания уделяют тем кандидатам, которые способны к обучению, профессиональной переориентации.

Преобладание кадровой модели «узкого специалиста» создает трудности при подборе руководящих кадров, не случайно в органах государственной власти преобладает тенденция назначения руководителя высокого уровня со стороны, поскольку такой руководитель не будет давать предпочтения той отрасли деятельности, из которой он вышел, и имеет больше возможностей выработать более широкий не зависящий от своего предыдущего места в иерархии управления взгляд на проблемы курируемой сферы.

Ориентация организации на одну из возможных моделей своего кадрового работника - «узкий специалист» - «гибкий специалист» - предопределяет преобладающие в организации модели развития карьеры сотрудников: «вертикальная» и «горизонтальная» направленность перемещения сотрудником в организации. Преобладающая в практике «вертикальная» модель предполагает карьерный рост специалистов только в рамках своей профессиональной подготовки. В то же время не используются возможности горизонтальной ротации специалистов, которая позволяет получить широкое понимание проблем, ценностное представление об объекте управления и органе управления , к тому же подкрепленное личным опытом, позволяет наработать необходимые для будущего руководителя связи.

Значительное влияние на эффективность исполнения функций органа государственного управления оказывает культура организации - система общепринятых (хотя и не всегда осознанных и сформулированных) ценностных ориентации, норм и предписаний, в общем виде задающая основные принципы организации, стиль руководства и взаимодействия сотрудников, этику деловых отношений.

Традиционная организационная культура базируется на реализации следующих правил:

В последнее время складывается организационная культура, позволяющая повысить эффективность работы органов управления. В рамках этой культуры значительную роль начинает играть смена мотивации сотрудников на избегание неудач на мотивацию, ориентирующую на активизацию человеческого фактора, на достижение успеха, и, значит, в действиях персонала реализуются иные принципы:

Организационная культура во многом предопределяет организационную структуру, а значит и систему требований к кадровой политике. Если не уделять достаточного внимания этой взаимосвязи, то затраты на развитие кадров управления могут не дать ожидаемого результата, более того, «устаревшие» организационные рамки - организационная культура, нормы, правила, связи - не дадут реализоваться сотрудникам, а даже могут привести к конфликтной ситуации. Поэтому работы по совершенствованию организационной структуры органов исполнительной власти невозможно проводить, не увязывая их с реализуемой кадровой политикой.

Система управления области как социальный институт складывается на сочетании целей органов управления с потребностями и целями кадров, реализующих цели организации. Личные потребности и организации могут совмещаться разнообразными способами: могут противоречить друг другу, одна сторона может подчинять другую, разрушая ее функционирование, интересы сторон могут сближаться друг с другом, удовлетворяя потребность обеих сторон. Последнее происходит, если кадровая работа направлена на создание мотивации персонала на достижение высших уровней профессионализма, личного роста, самореализацию и саморазвитие кадров. В этом случае кадры начинают рассматриваться как основной капитал, вложения в который окупятся повышением общей эффективности работы органов управления и достижением целей, определенных концепцией социально-экономического развития области.

Поскольку мотивация есть производная от затрат труда, соответствующих результатов и вознаграждения за труд, то задачей кадровой политики является нахождение гармоничного сочетания внешних вознаграждений (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренних вознаграждений (чувство успеха при достижении цели), получаемых посредством работы.

Важное значение для мотивации работников органа государственной власти играет имидж его учреждения. Внешний облик (имидж) организации сознательно формируется или стихийно создается и воздействует на психику работников и внешнего окружения. Имидж организации тесно связан со структурой внешних и внутренних связей, организационной и коммуникативной культурой, целенаправленными действиями по его формированию. Деятельность по формированию положительного имиджа органа государственного управления - это не только контакты с СМИ и общественностью. Имидж организации формируется каждым сотрудником, его стилем работы, общей культурой, уровнем образования, идентификацией с ценностями и целями органа управления, мотивацией на достижение этих целей. Поэтому положительный имидж органа управления можно рассматривать как показатель успешности работы организации, в том числе и реализации кадровой политики.

В настоящее время происходит процесс становления новой профессии -управление территориями в изменившихся экономических условиях. Становление профессионального сознания управленца возможно при наличии соответствующих ценностных ориентиров, теоретических знаний и практических технологий. Одной из проблем подготовки кадров управления области становится ранняя профессионализация и целенаправленная работа с резервом и перспективной молодежью.

Проблемы повышения эффективности работы органов управления невозможно решить без повышения квалификации и профессионализма государственных служащих, без капиталовложений в обучение. Но капиталовложения в обучение и повышение квалификации могут не дать ожидаемого эффекта, если кадровая работа не будет системно обеспечена комплексом научно-методических разработок по всем направлениям деятельности. В настоящее время технологии отбора, мотивации, стимулирования, расстановки, обучения и оценки кадров находятся в стадии разработки или адаптации к имеющимся условиям и возможностям области. Даже очень хорошие разработки по отдельным направлениям кадровой работы не дадут нужного эффекта, если по другим направлениям положение не будет меняться.

Кадровая работа представляет собой систему, где отдельные элементы (направления деятельности) влияют на состояние двух элементов и только комплексная работа может дать необходимый результат. Поэтому реализация концепции кадровой работы в области потребует системного научного сопровождения.

В связи с изменениями требований к персоналу органов управления области требует изменения и имеющееся представление о деятельности кадровых служб. В традиционных представлениях кадровые службы ограничиваются решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. В последнее время только начинает складываться понимание необходимости иметь систему научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального совершенствования и должностного передвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Квалификация работников кадровых служб также начинает не соответствовать уровню изменяющихся задач, а от их профессионализма во многом зависит успешность реализации концепции работы с кадрами управления областью.

Важным фактором развития области должно быть то, что создание концепции работы с кадрами, определение целей, задач работы с управленческим персоналом не может замкнуться только на решении проблем Администрации области.

Органы местного самоуправления отделены от органов государственной власти, но подходы, принципы и технология работы с кадрами в обеих системах должны быть общими, при этом кадровый потенциал органов местного самоуправления рассматривается как резерв для органов государственной власти и включается в общую технологию работы с резервом на замещение государственных должностей области. Единство подходов и преемственность в работе с кадрами должны быть единым для всей системы управления областью.

Основная цель кадровой работы системы управления Новгородской области исходит из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления регионом, необходимости в существующей социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиться стабилизации и развития социальной, экономической сферы области, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).

Целью кадровой работы Администрации области является создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами органы управления Новгородской области.

Принципы кадровой работы Новгородской области:

1. Отношение к кадрам Администрации как главному «капиталу» , «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.

2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.

3. Отбор и подготовка персонала Администрации по современным кадровым технологиям.

4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.

5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.

6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.

Кадровая работа Администрации области включает в себя следующие задачи:

Основные направления деятельности представляют собой систему работы с персоналом в наиболее развитом виде и вытекают из следующих целей и задач работы с кадрами в органах управления области:

1. Задача учета, мониторингового контроля и анализа состояния кадрового потенциала области.

Процесс управления невозможен без наличия структурированной и оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура информации по кадровому потенциалу области должна измениться в соответствии с решаемыми проблемами управления области и включать в себя как объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.), так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.); соответственно потребуется разработка и внедрение методик анализа этой информации.

Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании областной автоматизированной системы управления кадровым потенциалом области, который позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информации по кадровому потенциалу области.

Основные направления деятельности:

2. Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности.

Кадровое планирование - составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

Структурно-функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации, - это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач органа управления в целом. В эффективно работающей организации недостаточно, чтобы каждое подразделение и каждый сотрудник работал эффективно сам по себе, необходимо, чтобы весь персонал концентрировал свои усилия на решение общих целей, необходим работающий механизм интеграции и координации. Результаты анализа кадрового потенциала области и структурно-функциональных моделей управления области используются для разработки программ развития кадрового управленческого потенциала области.

Основные направления деятельности:

3. Система мотивирования и стимулирования кадров.

Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления области. Такое сближение происходит на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.

Привлекательность вознаграждения зависит от системы ценностей и преобладающей мотивацией кадров управления области.

Основные направления деятельности:

Основной проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах управления.

4. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом.

Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонал органов управления области.

Данные в теории и применяемые на практике управления фирмами кадровые технологии в настоящее время недостаточно адаптированы к условиям и требованиям органов власти и подлежат научной проработке.

Основные направления деятельности:

5. Обучение и подготовка кадров

Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программы систематического обучения и подготовки работников, которые способствуют полному раскрытию их способностей. В трех случаях обучение обязательно - при приеме на работу, изменении характера работы (перемещение по вертикали-горизонтали организации), в случае определения недостаточности навыков для эффективного исполнения работы.

Сфера управления регионом - одна из самых интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.

Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Основные направления деятельности:

6. Система оценки деятельности кадров Роль оценки деятельности кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для информирования персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на достижение еще больших результатов.

Профессиональная деятельность имеет следующие уровни развития:

Разнообразие существующих методов оценки качеств персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих области.

Основные направления деятельности: