1998, № 2

В. НАРУШАК
Технология создания психологической базы данных

Психотехнология внутрифирменного менеджмента предполагает создание психологической базы данных на персонал. Цель этой работы состоит в: а) упорядочении информации о сотрудниках; б) накоплении психологической информации, на основе которой могут быть сделаны анализы кадровых движений, выявлены тенденции в психотипах работающих в компании сотрудников.

При приеме на работу, да и в дальнейшей работе с персоналом широко используется тестирование. Психологическое тестирование и лежит в основе создания психологической базы данных. Тест — кратковременное испытание, на основании которого судят об индивидуально-психологических особенностях человека и уровне его способностей. Тесты обычно применяются в системе других методов как дополнение, а не противовес, рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата. Надежность и эффективность тестов не абсолютизируются — они должны проходить проверку применительно к условиям фирмы и конкретным должностям. Тем не менее достоинства применения тестов неоспоримы [17]: — Результаты тестирования могут быть оценены количественно и качественно и почти не зависеть от субъективного подхода исследователя; — Сбор информации происходит в относительно короткие сроки;

— Полученная информация дает представление об определенных качествах личности и поведения, а не о человеке вообще; — Результаты тестирования объективно предопределяют варианты выбора средств дальнейшего практического воздействия. При подборе тестов, используемых для проверки кандидатов, необходимо, чтобы они отвечали следующим критериям качества: а) валидность теста — пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен. Валидность теста означает ответы на вопросы «Для какой цели применяется тест?», «Что он измеряет?»;

б) надежность теста — устойчивость и стабильность результатов при повторном тестировании, эквивалентность с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и цели;

в) научность теста — научная обоснованность. Наряду с этим, существует и ряд ограничений тестов:

• результаты тестов, как правило, дают лишь актуальный срез измеряемого качества, тогда как большинство характеристик личности и поведения способны динамично развиваться;

• ограничена область измерения психологических качеств, и нельзя судить о человеке «вообще». При тестировании кандидатов, как правило, используются разнообразные тесты в зависимости от профиля фирмы и типов затребуемых специалистов. Поэтому и качестве примера возьмем два наиболее универсальных и часто используемых теста: компьютерный вариант цветового теста Люшера и компьютерный вариант теста ММР1 [23] [24].

Как известно, тест Люшера имеет достаточно широкий спектр применения и используется для дифференциально-диагностического исследования как невротических расстройств, так и доболезненных состояний эмоциональной направленности.

В силу своей простоты и лаконичности данный тест удобен как для отборочного тестирования кандидатов на работу, так и для текущей диагностики персонала компании.

При сравнении результатов тестирования различных кандидатов или сотрудников фирмы важно выделить один или несколько критериев теста, на основе которых и будут анализироваться и сопоставляться персональные результаты тестирования.

Интерпретация результатов теста Люшера базируется на концептуальном подходе, в основе которого лежит понятие ведущей тенденции, пронизывающей все уровни личности и о6условливающей тип реагирования и индивидуально-личностный паттерн. Ведущая тенденция лежит в основе актуальной проблемы личности кандидата или сотрудника фирмы, которая и была взята нами за основу при сравнении, отборе и формулировке психологических портретов эффективных и неэффективных сотрудников фирмы.

Например. Ядро компании составляют шесть наиболее эффективных менеджеров. Знание их актуальной проблемы дает возможность выделить личностный стержень этих людей, понять, какие условия работы необходимо создать, чтобы каждый из них работал наиболее эффективно.

Если обобщить имеющиеся данные, то у этих сотрудников выделилась одна и та же актуальная проблема, которая формулируется следующим образом: «Хочет достичь устойчивого и спокойного состояния, в котором он мог бы достичь всего, чего он хочет». Сходство результатов тестирования по цветовому тесту Люшера у шести эффективных менеджеров говорит о том, что в процессе функционирования фирмы выработался определенный психотип «эффективного менеджера», то есть произошло оптимальное соответствие сотрудника и его должности (рабочего места), был реализован баланс "человек-организация», о котором говорилось ранее.

Исходя из этого, может быть дана следующая интерпретация «актуальной проблемы»: человеку необходимо предоставить свою «нишу» в компании, в которой он мог бы спокойно и целенаправленно трудиться.

Тест ММР1 впервые был разработан американскими психологами в целях профессионального отбора военных летчиков. В дальнейшем сфера применения этого теста расширилась и включила в себя следующие направления психологической практики: психотерапия, профессиональный и кадровый отбор, спортивная психология и др.

В силу своей универсальности тест широко применяется в психодиагностике персонала российских фирм и компаний. Интерпретация теста базируется на концепции эмоционально-динамического паттерна личности, проявляющегося в одной или нескольких ведущих тенденциях.

Таким образом, накопление и систематизация психологической информации о сотрудниках компании позволяет:

а) составить психологический портрет наиболее успешного работника (психограмму эффективного менеджера);

б) при приеме на работу «отсеять» кандидатов с сильно выраженными невротическими чертами личности;

в) проследить динамику развития личности и прогнозировать успешность работы сотрудника;

г) подготовить информацию для реализации других психотехнологий, таких, например, как оценка эффективности деятельности и формирование корпоративной культуры.