1998, № 2

Г. БИРЮКОВА
Структурное и кадровое управление в системе государственной службы

Управление любой социальной системой предполагает обеспечение условий достижения желаемого результата (цели) посредством использования знания закономерностей функционирования средств, предназначенных для этого.

В сфере государственного управления генеральные цели определяются на уровне государства, а затем в виде подцелей ставятся перед учреждениями государственного и муниципального уровней. Любой уровень управления можно условно подразделить на два вида: структурное (функциональное) и кадровое.

Структурное управление основывается на выявлении целей деятельности. Цель функционирования государственных структур вытекает из целей функционирования государства. В свою очередь цель функционирования государства - соблюдение исторически сложившегося оптимального соотношения индивидуальных и общественных интересов. Любое отклонение от этого критерия, наподобие маятника, вызывает силу, стремящуюся вернуть социум к равновесному состоянию, и чем более это отклонение, тем и более эта сила.

Совершенство постановки государственных целей, то есть искусство управления государством, напрямую зависит от уровня понимания власть имущими этого равновесия. На практике это означает готовность управленцев ограничивать свои личные интересы во имя государственных. Если таковой готовности нет, то цели, предлагаемые государственным структурам, не реальны для выполнения. Отсюда первое требование к системе государственного управления: для эффективного управления персоналом в государственном учреждении необходимо, чтобы цели, предлагаемые ему, выражали не только и не столько интересы управляющих, но были понятны и приемлемы для управляемых.

В случае невыполнения этого условия в любой государственной структуре принцип управления персоналом (стиль) с ориентации «на дело» меняется на ориентацию «на отношения». Управление государством из плоскости общественно-полезной переходит в плоскость индивидуальной пользы, и тогда государственное учреждение превращается в псевдогосударственное, деятельность которого направлена на извлечение индивидуальной пользы.

В зависимости от решаемой государственным учреждением цели, создается структура учреждения, которая является формальным отражением структуры целей, и выражается в виде дерева функций учреждения. Эта структура должна объединять в себе всю совокупность функций, требуемых для достижения целей, и всех подфункций, уровень которых определяется возможностью индивидуального исполнения их персоналом.

Наличие такой структуры является отправной точкой для отношения к управлению персоналом, как к научной дисциплине. Данная структура может предоставить следующие возможности:

1. Определить статус работника.

2. Описать его функциональные обязанности.

3. Провести паспортизацию рабочих мест относительно требований, предъявляемых к претендентам.

4. Оценить профессионально-личностные качества персонала.

5. Сформулировать критерии сотрудников государственной службы.

6. Определить критерии аттестации кадров. В рамках данной структуры, возможно, также определять личностную мотивацию персонала. Так, при подборе государственных служащих необходимо определять основную ориентацию претендента: «на задачу» или «на отношения». Это возможно с достаточной степенью достоверности определить с помощью методики биполярной оценки качеств сотрудников. В результате такой оценки каждый человек может быть рекомендован на занятие того или иного служебного места.

Необходимо также учитывать тип задач, решаемых в рамках государственного учреждения. Большинство задач, стоящих перед государственными служащими различных рангов, можно определить как строго структурированные (известен алгоритм решения), слабоструктурированные (в большинстве случаев не известен алгоритм решения задач), среднеструктурированные  (задачи в 50 - 60% случаев решаются по известному алгоритму). Под каждый тип задачи нужно находить руководителя с соответствующим стилем управления. Любой человек имеет собственный эмоциональный опыт, связанный с его жизненным опытом, который становится подсознательным типом поведения во властных отношениях. Этот подсознательный тип поведения (стереотип) является желанным и реализуется во многих жизненных и производственных ситуациях. Так, если решаемая задача является строго структурированной, то следует привлекать для ее решения человека, который склонен принимать самостоятельные решения и не боится личной ответственности. Среднеструктурированные задачи должны решать руководители, которые могут самостоятельно принимать решения после согласования с персоналом и не стремящиеся к личной ответственности. Чем неопределеннее задача, тем она сложнее и ответственнее, и тем больше цена успеха руководителя. В связи с тем, что стиль управления является подсознательным типом поведения в структуре отношений, имеет смысл определять его у каждого из руководителей относительно выполняемого типа задачи (строго структурированная, среднеструктурированная или слабо структурированная).

В основе мотивационной функции управления персоналом лежит социально-личностное побуждение персонала к достижению цели. Это означает, что необходимо выявлять и учитывать актуальные потребности и инстинкты человека, которые требуют своей реализации, в том числе и на рабочем месте. Сам же человек подчас не может объяснить и даже понять подсознательные мотивы своего поведения. Их можно выявить с помощью модифицированного психолого-диагностического теста «СМИЛ-2».

Заключение психологов о структуре внутренних побуждений человека позволяет:

1. Прогнозировать личностные интересы и предпочтения человека в системе «руководитель - подчиненный»;

2. Определять психологическую совместимость в горизонтальных служебных контактах;

3. Выявлять актуальные инстинктивные потребности человека и способы их реализации в данном коллективе на данном рабочем месте.